博士后的科研成果和考核评估指标有局限性：考核评估的指标单一(博管会)，从入站到出站注重的是博士后的科研成果数量和刊物的级别，作为考核的标准，而不注重考察和评估博士后人员或博士后申请者的思想政治表现、学风及工作态度、探索精神、创新精神以及潜在的科研能力，从而使得考核与评估的范围显得太窄。最重要是论文质量和创新性较差。

    博士后的创新能力考核少，研究所与企业结合的少，接触企业少，博士后自身的创造及技术革新能力不强。

    博士后的研究领域和研究水平与国外相比差距很大。

    1.2 对博士后定位不准确，管理体制不完善，缺乏有效的激励机制

    博士后研究人员是科研工作人员，而不是学生，但我国的博士后仍然被当作学生来对待，来“培养”，而非有效的“使用、享受正式教职工的待遇”。 对博士后个人来说，只是作为一种工作经历，是博士毕业生进入独立科研工作的过渡；对用人单位来说，博士后又被看做是一种临时性和不确定性的工作，并且在录用时对此还不怎么被认可，尤其是国内的博士后。网上的评论更带有一种讽刺味道，认为是众多毕业后找不到工作的博士临时抓住的一根“救命稻草”，从某种程度上说，这正是我国目前博士后实际的生存现状。在站期间身份特殊、地位尴尬，找不到归属感，缺乏有效激励机制。有人说博士后亏了，有工作经历的人读完了反而连与原来相似的职位都找不到。

    对照国外博士后制度的形成和发展，他们大致经历了两大阶段：以单位自主招生为主的自然成长阶段，和政府介入并提供积极支持的阶段。他们认为博士后是非常重要的人才培育阶段。比如，美国政府把博士后列入人才资本的首位，不惜一切代价来发展这个事业 ......